《晚点LatePost》独家了解到,、字节跳动旗下抖音集团、阿里巴巴旗下淘天集团均准备在今年对现行的职级体系、管理制度做出调整。
腾讯将缩减干部层级,减少业务的管理角色,推动公司的组织层级更加扁平。腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹在集团战略会上称,会更激进地落实干部 “能上、能下、能动”,为年轻员工创造晋升机会。
抖音集团则在考虑调整已施行超过五年的 “5级10等” 员工职级体系,但方案未定。字节跳动专门成立了职级与薪酬变革项目组。
淘天集团考虑增加基层员工职级( P序列改为14-28级),简化晋升方式。还计划将 OKR 考核制度调整为 OKR 与 KPI 并行,以 KPI 为主的考核制度。此外,十人以上团队强制执行末尾淘汰。
腾讯、阿里巴巴、字节跳动是中国前三大互联网公司,分别成立于1998年、1999年和2012年。腾讯和阿里的市值分别在4000亿美元和2400亿美元左右,字节尚未上市,根据公开信息,它最近一轮融资在2020年,当时的估值为1000亿美元。今年上半年,字节的老股交易估值约为2200亿美元。从雇员数上来看,截至2022年底,它们分别有10万、23万与16万名员工。
三家公司都已步入成熟期。2022年,腾讯收入超5500亿元,同比下降1%;阿里巴巴上个财年营收接近8700亿元,同比增长仅1.8%;字节跳动还维持着相对高的增速,其中国区广告收入达3300亿元,同比增长15%,但与前几年相比仍有较大幅度回落。
调整的背景是类似的。经历了2012到2022年高速增长的黄金十年,各公司在此期间不断进行业务的横向扩张以及组织的纵向扩张。但随着主营业务增速放缓,各公司都对效率有了更高要求,开启了更严格的绩效考核以及人员优化。
组织如何适应新的周期是互联网公司当下的共同命题。
职级体系是中大型组织有效的管理工具。它能够识别员工的能力高低、为员工提供相对确定的发展预期,增加他们的安全感,以保证组织的稳定性。
随着公司体量增长,员工会愈发将心思放在晋升而非开拓业务上——在多数公司,员工晋升都需要用很长时间准备汇报材料、参与答辩。“而理想中的职级体系应该是鼓励大家拿战功,而不是鼓励大家浪费时间爬梯子。” 一位互联网公司的HR负责人说。
近年来,不少大公司对现行的职级体系做出调整,调整核心是:压缩层级,减少基层员工晋升的流程难度。同时弱化薪酬与晋升的关系,即晋升并不一定涨薪。
2021年,美团就将8层职级压缩至6层。同时,美团将 “年度调薪 + 春季和秋季两次晋升调薪” 变更为 “年度调薪 + 秋季特殊调薪 + 一次晋升调薪”。晋升上,鼓励取消评审环节,两级主管根据员工表现决定。
第二年,腾讯做了类似调整,将9-11级(基层)员工的晋升权授权至部门和所在业务线,并鼓励简化评审方式,倡导不面评答辩。同时,加强员工日常工作与绩效考核的关联。
淘天集团此次调整的关键一条也是,绩效达到3.75就可直接晋升,省去其他流程。这与美团 、腾讯此前的改革方向类似。
阿里、字节内部都曾有相似观点,即 “打仗” 才是最好的晋升通道,员工应自我驱动,做超出职级标准的贡献,并从中获得更丰富的回报。
当新业务减少,靠战功晋升的概率也相应降低。多数员工的困扰增加了,因为在现有公司如果多年没能晋升,找新工作时,他们会被怀疑工作能力。因此,有一类公司对此的解决办法是:拉长或者拆细职级。目前淘天集团的改革方案,以及目前字节的讨论方案都是这个方向。
管理变革时,越来越多公司采取腾讯一样的 “老中医式疗法”,而非更激进的做法。因为它们的体量和影响已经足够大,一举一动都具有公共性,无论是裁员还是推行管理变革,他们都相对谨慎。
在美国更是如此。大企业用员工的绩效排名做末尾淘汰(stack ranking)时,要面临诉讼风险。福特公司在2000年因为涉嫌歧视老员工遭到了集体诉讼;微软、埃森哲、Adobe等企业先后弃用了末尾淘汰;亚马逊仍在使用这一制度,但遭到了广泛批评。强大的工会体系也保证了员工的权益。比如谷歌在法国和德国裁员时,当地的法律要求他们必须提前与劳工委员会谈判。过程中委员会将做大量的调查和信息收集工作以证明裁员的合法性,以及帮助员工进行谈判、获得合理索赔——这将是一个漫长的过程。
但是也有例外。一位拼多多的人士说,他觉得现阶段的拼多多就没有这个烦恼。
这家成立2015年的中国第三大电商公司至今没有为员工搭建职级体系,也没有什么先进的管理理念和工具,超级大脑决策,管理层分解、传达,员工们拿着傲视同行的薪资,螺丝钉一样在一个岗位上专注工作,唯一的加薪标准就是工作表现。当然,他们也没有内网可以抱怨这一切。
从人效看,拼多多平均每个员工每年撑起1000万元左右的收入;腾讯在550万元上下;阿里巴巴与字节跳动分别为377万元与344万元。
有人开玩笑说,当阿里员工在努力搞晋升,拼多多员工在努力搞业务。类似的玩笑还有很多,比如,当美团优选员工在努力开会,多多买菜员工在努力搞业务。这些玩笑共同指向了一个无奈的现实:当业务不再有创新,效率似乎就成了唯一的制胜法宝。
腾讯:“能上” 有了,但 “能下” 还没执行到位
腾讯在2022年曾做过一次人才管理制度调整,简化基层员工的晋升流程,同时加强了员工日常工作与绩效考核的关联。
《晚点LatePost》了解到,在今年上半年的集团战略会上,腾讯董事局主席兼CEO马化腾与总裁刘炽平再次对组织臃肿现象表达了担忧,认为各业务部门过去把加人变成了惯性,从而造成了效率低下。
他们认为应该 “少点管理角色,多些实干的(员工),让组织更扁平。” 一位与会者转述刘炽平在会上的讲话,“决定业务的是领军人,要是他不行,有什么想法和投入都不行。”
马化腾提议,各个业务团队应该多 “松土”。所谓 “松土” 指的是管理干部间的轮岗,以及对不能胜任岗位的管理者调岗或降级。这个过程可能会对业务带来一定负向影响,但长期不动的团队,“土壤” 会板结。“很多人很担心动了以后位置不保,但是大环境如此,你不想动,有人会来帮你动。”
腾讯在2018年进行了一次集团层面的组织变革,当时提出管理干部要 “能上能下”,为年轻人创造机会。但在很长一段时间里,“‘能上’ 有了,‘能下’ 还是没有执行到位。” 一位腾讯人士说。
![](http://cms-bucket.ws.126.net/2023/0724/e98c9754j00ryaoae009cc000u001hcc.jpg)
据了解,腾讯目前的管理层级包括:高级执行副总裁—高级副总裁—副总裁—总经理—副总经理—助理总经理—高级总监-总监—副总监—组长—副组长。
刘炽平坦言,这是因为过去 “ 顾虑太多、不愿意做坏人,结果受累的是业务本身。”2022年,随着集团全方位降本增效,“人力缩减后反而使得产能和效率提升。” 这坚定了腾讯要在今年对组织体系做出调整的决心。
据了解,腾讯在2022年开展了为期一年的履职考察,其中有12.5% 的高管(副总裁)、6.4% 的中干(总经理、助理总经历)以及7.8% 的基干(总监、副总监)遭到了降级或调岗。
不少腾讯员工感受到了变化——管理职务的晋升变得困难。一位腾讯人士说,升任基干和中干的人数开始明显减少了。
还有多个业务部门在中干层面施行轮岗制度。腾讯视频总编辑兼运营负责人王娟、综艺业务负责人马延琨,以及影视剧负责人韩志杰等核心管理者就将手上的业务进行了互换。有的业务部门甚至在组长层级也开始试点轮岗。
刘炽平在会上称,腾讯未来会进一步提升对领军人的要求。“Good is not good enough(仅仅好还不够)。”
抖音集团:结束创业时代,向成熟、稳定靠拢
字节跳动全球员工人数已经达到了16万,业务覆盖短视频、电商、游戏、生活服务、医疗健康、消费硬件、云与人工智能等领域,是一家名副其实的多业务全球化公司。但字节今天仍执行着数年前定下的 “5级10等” 职级体系,且没有专业职级和管理职级双通道,只有单通道。
阿里巴巴、腾讯不仅职业等级远超10档,还有完善的双通道晋升机制。员工人数远低于字节跳动的快手在2020年就落地了专业职级(K开头)和管理职级(M 开头)体系,双通道加起来有约24档职业等级,彼时快手仅有2万名员工。
![](http://cms-bucket.ws.126.net/2023/0724/e4f45881j00ryaoad003oc000u000s7c.jpg)
2021年1月字节跳动的高层曾就调整职级体系做过一次讨论。HR 部门支持统一职级,原因是多数业务进入稳定期,明确和统一职级便于对员工进行管理和考评。
业务方则反应激烈。他们担心,明确职级标准后,员工会以此为借口,放松对自己的要求,而不是思考如何能够突破自己的职级标准,将一件事做到极致。
近年来越来越多的字节员工感受到,他们所在业务已进入到 “无仗可打” 的状态,公司能够提供给他们的上升通道也变窄了。
《晚点LatePost》了解到,抖音集团正在考虑将中基层员工的职级拉长。
字节跳动依然是中国最赚钱的互联网企业之一。其广告收入目前已超过阿里巴巴,成为国内第一大广告公司,但这更多是依靠于抖音一款产品——2022年字节跳动中国区广告收入约达3300亿元,抖音贡献比例超80%;TikTok 还未能扛起公司新收入增长曲线的重担;飞书、游戏和火山引擎的进展仍然有限;新业务的成功几率也越来越小了。2022年,字节跳动对标小红书的产品 “可颂” 与高端版今日头条 “识区” 均已下架。
今天这家公司的创业时代基本结束了,公司规模不再扩大,“聚焦和务实” 成了它在2023年新的主题词。
字节跳动启动新业务变得更谨慎。字节跳动 CEO 梁汝波在今年11周年的全员会上明确表态说,公司资源是有限的,公司的能力和认知也是有边界的。
今年字节跳动对多项管理机制进行了调整,包括在2021年取消了执行超过9年的大小周制度,在2023年初将 OKR 的执行周期由双月改为季度,进一步放缓业务节奏。
《晚点 LatePost》了解到,字节跳动目前还在进一步降本。据多位员工转述,多个工区原本提供的远低于市价的饮料福利现已停止供应。
年初,字节跳动 CFO 高准曾在一次会议中分享,为了更好帮助公司 “去肥增瘦”,财务部门联合一些业务部门发起了 “庖丁” 项目,清晰列出各业务的成本结构,并找到成本减少的空间。
抖音集团相关负责人对此回应称,目前没有职级调整计划。
阿里巴巴淘天集团:结果比过程重要
阿里巴巴结束 “ 1+6+n ” 分拆后,其中最大的淘天集团马不停蹄开启了多项管理制度变革。
方向如下:增加 P8及以下的层级,由原本的 P4-P8五个层级调整为14-28十五个层级,以增加基层员工晋升机会;原 P8及以上员工不再自主晋升,而是组织直接任命,让处于管理岗位的人 “能者上、庸者下”;激励机制上,员工的奖金和回报不与层级关联,而与实际贡献关联。
该方案仍在调研阶段,预计在12月以后才会成型并实施。绩效改革会先行一步,在9月30日后落实,部分业务团队已收到具体方案:
缩短考核周期,由原本的半年一次考核、一年发放一次年终奖,改为每个季度考核、年终再做全年考核;
绩效分取消 “+” 和 “ -“档位,只保留3.25、3.5、3.75三档。
去年全面推行的 OKR 制度将更改为 OKR 与 KPI 并行考核制度。
![](http://cms-bucket.ws.126.net/2023/0724/9c290f3ej00ryaoaf00fac000u001gec.jpg)
2022年,时任阿里巴巴集团董事长、 CEO 的张勇给集团定下关键词——“定”。面对拼多多和抖音电商的猛烈攻势,张勇要求业务仍应关注自身的 “能力建设” 和 “价值创造”,各业务开始强调 “用户体验”。
阿里在当时全面推行 OKR 。张勇对员工称,管理工具的变化是帮助他们换一种思维方式、工作习惯,让大家不再聚焦在结果而是过程上。
今天淘天集团在中国电商市场的份额持续下降,收入增速由正转负。基本盘维稳是重要目标,结果变得比过程更加重要,考核机制也因此再度调整。
多位淘天员工称,调整会对他们的工作模式产生具体影响。过去,他们会在年初定一个大目标,只要在 “618” 与 “双11” 两个大促发发力,全年业绩一般不会太差。现在按季度来考核,对短期结果的要求变高了。
“就像淘汰赛,只要有一个季度的业绩不达标,很可能就拿不到全部的年终奖。” 他说。
调整明确了更简单、残酷的晋升原则——14-28级的员工连续两个季度绩效达到3.75便直接晋升,甚至一年内多个层级晋升。
层级改革将基层和管理层做了相对明确的区隔。基层的 “梯子” 被拆细了——原 P8及以下的五个层职级扩充为十五个级,一位接近阿里的人士点评,“感觉是给了更多阶梯让普通打工人 ‘爬’,但也明确告诉你,P8以上 ‘爬’ 是没用的。”
因为业务的发展,阿里集团一度有超过1500个 P9员工(资深专家或总监),许多业务甚至存在多个 P9。这是过去定期晋升制之下的结果,它直接导致职级通胀。
P8以上员工将采用任命制,根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。这意味着,公司鼓励管理层把业务规模做大,把地盘做大。“能拿多少钱,看摊子有多大,你能做多大。”
据了解,淘天之后,阿里各子公司都在计划通过管理改革来激发员工动力、带动业务发展。
近一年,中国互联网大企业都在陆续调整其职级、晋升和激励体系,目的是适应新的发展周期。既要业务多元,也要管理扁平,还希望员工能保持 “Day one” 状态的过去已一去不返。
组织变革可以解决一部分员工能力、员工意愿以及组织治理的问题,但它不解决公司战略正确与否的问题。它是重要的,但作用也是有限的。
友情提示
本站部分转载文章,皆来自互联网,仅供参考及分享,并不用于任何商业用途;版权归原作者所有,如涉及作品内容、版权和其他问题,请与本网联系,我们将在第一时间删除内容!
联系邮箱:1042463605@qq.com