月薪3500元保安被前公司索赔20万，图为保安 资料图

据中新网4月16日报道，近日，在人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的劳动人事争议典型案例中提到，李某在劳动合同到期终止后，某保安公司认为李某入职另一家保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，索赔20万元，仲裁委员会最终驳回了某保安公司的仲裁请求。

月薪3500元的保安，竟然还有竞业协议，还被保安公司索赔？这起看似荒诞的事件，不仅让公众大跌眼镜，更引发了对职场中竞业协议滥用现象的广泛讨论。人社部与最高法公布的这起典型案例，无疑为相关行业、企业敲响了警钟。

竞业协议，原本是为了保护企业的商业秘密，防止核心员工离职后泄露机密或从事与原公司业务相竞争的活动。然而，在这起案件中，竞业协议却被某些企业当作了限制员工流动的“紧箍咒”。试问，一个负责巡逻的保安，能掌握多少涉及企业核心机密的信息？这样的竞业协议，简直是荒谬！

仲裁委员会的裁决，无疑是对这种滥用竞业协议行为的有力回击。不予支持该保安公司要求李某支付竞业限制违约金的请求，不仅维护了劳动者的合法权益，更彰显了法律的公正与权威。这起案件警示，竞业协议不是企业的“私家法宝”，不能随意滥用。它应当在合理、合法的范围内使用，以真正达到保护企业商业秘密的目的。

这起案件值得警惕，值得正视并整治职场中竞业协议的滥用现象。一方面，法律应当加强对竞业协议合理性的审查和界定，明确其适用范围和条件，防止企业随意扩大其适用范围。另一方面，劳动监察部门也应加大执法力度，对滥用竞业协议的企业进行严厉处罚和曝光，以形成有效的震慑作用。同时，劳动者也应增强自身权益保护意识，对于不合理的竞业协议要敢于说不，并通过法律途径维护自己的合法权益。

上游新闻 李文滔

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你听说过“竞业限制协议”吗？

近日，人社部与最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中一起保安竞业限制纠纷案颇为引人关注。

保安月薪3500元

跳槽被索20万竞业限制违约金

某保安公司主营业务是给商业楼宇、居民小区提供安全保卫等服务。2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安，双方订立期限为2年的劳动合同，工资为3500元/月。劳动合同约定，保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，同时内附竞业限制条款。

职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。

职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元。

2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某未续订劳动合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为，李某去其他保安公司担任保安，违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁。

最终仲裁委认定，李某作为普通保安既不掌握商业秘密，也不属于法定竞业限制主体，驳回了企业的无理诉求。

身为保安的李某是否为履行

竞业限制义务的适格主体？

仲裁委员会认为，这起争议的焦点是，李某是否为履行竞业限制义务的适格主体。

竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。根据《中华人民共和国劳动合同法》。

第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”；

第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”；

第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。

本案中，李某的主要职责为，每日到商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此李某不是竞业限制义务的适格主体。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力。

企业不可滥用竞业限制

劳动者签订时需慎重

在现实中，竞业限制存在被部分企业滥用的现象。从大厂基础程序员，到普通销售员，甚至出现连保安、保洁员也动不动签竞业限制协议。

企业将普通劳动者纳入竞业限制范围，实质上是假借保护商业秘密之名，行限制劳动力自由流动之实，暴露出当前劳动市场存在的突出问题：部分企业滥用竞业限制条款，将其异化为限制劳动者择业自由的“霸王条款”。

大部分情况下，竞业限制协议是作为劳动合同的附件同时签订的。对此，法律界人士提醒↓↓

劳动者要学习法律知识，增强法律意识，在协议签署前应充分理解和评估协议内容，不要盲目签署；

签订协议时，劳动者应认真阅读条款，对格式条款或者权利义务不明确的条款，可以要求用人单位予以明确或解释。用人单位在聘用负有保密义务的人员时，应有合理的评估程序，经评估确有必要时，再对特定的少部分人员启动竞业限制要求。

对竞业限制期限等法律已有明确规定的条款，劳动者应注意要求用人单位在协议中明确列出，且不得超过法律规定期限。

对竞业限制补偿金等由双方协商约定的事项，劳动者应注意要求用人单位注明约定的比例和基数等，避免因约定不明而产生纠纷。

如果存在竞业限制义务，应尽可能地避免去竞品企业入职，以免承担违约风险。

竞业限制是保护企业核心竞争力的“金钟罩”，但绝非捆绑普通员工的“紧箍咒”，企业还应坚持事业留人、感情留人、待遇留人。

对此，你怎么看？

来源：新民晚报综合人社部网站、最高人民法院新闻局、红星新闻、海二中院、劳动报