因经营旺季来临，超市作为用人单位安排巡场员工支援称重工作，待遇不变，遭到员工拒绝。其后，超市安装监控后无需人员巡场，又将该员工调岗至自助收银稽核岗，待遇不变，再次遭到员工拒绝。这种情况下，用人单位能解除与该员工的劳动关系吗？需要支付赔偿金吗？近日，芝罘法院发布一起劳动争议案件，调岗若具备合法性、正当性和合理性，用人单位无需担责。

合理调岗两次遭拒后，用人单位将员工辞退

小王系某超市员工，负责巡查商场，小王与超市签订的劳动合同中约定，超市可根据经营需要和劳动者的能力、工作表现调整工作部门和岗位。

因经营旺季到来，超市安排小王于春节放假之前，临时、短期支援休闲食品部门称重工作。超市表示可对其进行工作培训、演示，也明确告知了小王支援时间，并表示支援期内，小王的工资、福利等照旧发放。小王拒绝参加培训，也拒绝进行工作支援。超市依据规章制度，给予小王严重违纪处分。

后因超市安装了监控系统，已无人工巡场需要，超市将小王等原人工巡场岗位的员工调岗至自助收银稽核岗，工资待遇保持不变。因调岗未上调工资，小王拒绝岗位调动。超市依据规章制度，再次给予其严重违纪处分。综合上述两次违纪处分事实，超市依据经民主程序制定的《员工手册》规定，通知工会后，与小王解除劳动关系。

法院判决解除行为合法，无需支付赔偿金

小王认为，自己一直从事巡查商场工作，没有精力和能力适应新岗位，超市对其进行调岗存在针对性，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认与超市存在劳动关系并主张违法解除赔偿金。劳动仲裁委员会作出裁决，认为超市调岗行为未超出合理范围，对小王主张的赔偿金等诉求不予支持。小王不服该裁决，遂向法院提起诉讼，主张违法解除的赔偿金。

法院认为，超市在经营旺季之时，为满足经营需要，对人力资源进行统筹安排是其自主经营权范围内的行为。在明确工资待遇不变、并可安排培训和演示的情况下，超市安排小王临时、短期支援其他部门帮忙称重，是应对旺季销售工作的需要，属于用人单位用工自主权范畴。后超市因加装监控设备，将小王调岗至自助收银稽核岗位，系超市经营发展需求，并非仅针对小王个人，且工作内容并无本质差别，未增加小王的工作强度和工作量，也系合理安排。

经核查，小王未能充分配合用人单位的合理安排，用人单位依据自身规章制度对其作出相应处理，并无明显不当。现因小王累计有两次严重违纪处分，该超市根据《员工手册》解除与小王的劳动关系有事实依据，该解除行为合法，无需向小王支付赔偿金。

法官说法：调岗要具备合法性、正当性与合理性

用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需求，对劳动者的工作岗位、工作内容进行合理调整，是行使用工自主权的重要体现，但调整工作岗位必须遵循合法性、正当性与合理性。本案中，用人单位第一次用工安排基于超市生产经营的需要，临时性、短期性安排劳动者至本单位其他部门支援工作，并提供相关培训；第二次用工安排基于超市经营发展的需求，安排包括小王在内的多名员工至自助稽核岗位工作，两次用工安排均未就劳动报酬及其他劳动条件作出不利变更。

需要注意的是，用人单位安排劳动者调岗，应当主动保障劳动者的知情权，例如明确告知工作内容、工作条件、工作期限、劳动报酬及劳动者需要了解的其他情况，且调岗不得具有针对性和侮辱性，否则仍会承担违法调岗的法律风险。

YMG全媒体记者 任雪娜


                                        
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