近日，“女高管裁员”事件引发了热议。女高管天不怕，地不怕，扬言不怕员工起诉让很多打工人反感。而这件事之后，还有网友爆料，某大厂裁员，HR整理了一份详细话术给各部门，能开快速干净的让员工签离职协议从而裁掉。

这份材料，话术很严谨，比如绝对不能用“裁员”、“减员”等词汇!只能说部门调整；一旦发现员工录音要提示沟通内容涉及公司保密信息,请员工不要录音；又比如少说对员工的评价,因为和这次处理的关系不大。

内部材料，请勿外传

一、沟通中可以说:

1.员工宣布决定：为提升效率，我们对业务和岗位进行了梳理，将涉及部分人员的变动，导致公司与你的劳动合同不能继续履行。需要沟通处理后续劳动关系，也看下您这边是怎考虑的，尽量引导员工自己说离职或者协商。如果员工问公司的政策，可以说和他协商解除给予N+1的补偿。(根据实际情况使用)

2、如果员工问决定是否能调整：这是一个眼难而慎重的决定，但这也是经过综合考量，最终做出的调整决定，我们谁都没有办法改变。

3.关于员工评价：这个时候少说对员工的评价，因为和这次处理的关系不大。引入多一条信息就多了一个判断的节点，也可能节外生枝，尽量谈的过程简练化。

4、表达对员工工作的感谢，给予员工信心，化解员工对生活影响、再就业等问题的过度担心；调整更多的长远规划考虑，不是员工的个人表现问题。

5、一旦发现员工录音要提示沟通内容涉及公司保密信息，请员工不要录者。

二、沟通中不能说:

1.用词一定严谨；只能说“调楚"！绝对不能用“裁员"、“减员”等词汇!不能提及团队的业绩不佳，或者个人的工作表现、态度、能力,个性不好等!尽量不要使用员工的一些负面评价、能力不行等等可能让员工反感或者激化情绪的内容;

2.注意言辞，不要有过激言辞及行为，避免出现"你不用来上班了"、“你被辞退了”等措辞；尽量不扣 ，以“公司”代提公司具体名称，尽量不提公司管理者的姓名，以免员工录音录像造成恶劣影响。

3、不要纠缠解除理由、历史问整等细节，员工的所有疑问都根据口径答复

4、不要将矛盾引向某个人，强调是公司决定，不要说比如调整名单是某人、某个团队确定的

a) 避免“可能”、“大概”等模糊的语言

b)不能承诺超出既定办法以外的任何事情，避免误导员工，让员工抱有补偿方案、签约时间有可能改变等不切实际的幻想，如“我们会再讨论一下你的要求”、“我帮你向公司反映反映”、“我帮你再争取试试”等。

c)不要承诺帮助员工寻找其他内部工作机会

d) 员工情绪激动时，不与员工争论，安抚或保持沉默，避免激化矛盾，尤其应避免肢体冲突

5、协议只能看和签字，未签字盖章前员工不能对协议拍照和拿走。

三、沟通中谈判策略

Q: 我掌握 XX情况/掌握商业秘密、核心技术，我要举报/向媒体曝光，以此要挟公司支付更多的补偿。

A:公司是非常重视合规问题的，也有专门的合规部门，如果您发现不合规的行为，有确实的证据，您可以向合规部门反馈。但是，这些问题都不影响此次劳动关系调整。

公司对于知识产权和专利都有明确的规定，请不要做违法的事情，否则受伤害的是您自己和您的家庭。

Q: 为什么只给这么短的考虑时间?

A:公司已经尽了最大的可能提供最优的方案，希望与同事们尽快处理好劳动关系问题，所以希望您在规定时间内做出最有利的决定。这已经是公司综合考量、最终决定的结果。